أكتوبر2020
السلوك المؤسسي – الموظفون هم المحرك الأساسي لكل منظمة، ورغم الخطوات الجبارة التي يخطوها الذكاء الاصطناعي، إلا أنه ما زال غير قادر على القيام بجميع الوظائف، والتعمق في تعقيدات البروتوكولات الإدارية، وفي روح الإجراءات التي تتظافر من أجل تحقيق رؤية واستراتيجية.
لهذا تبقى دراسة السلوك الإنساني، وفهم محفزات العمال والموظفين، وسيلة متميزة لدفع عجلة الإنتاج وتحسين الأوضاع في المنظمات بصفة عامة.
في هذه النشرة تتعرف إلى :
- السلوك المؤسسي
- المعرفة لا تغيّر السلوك دائمًا
- القيادة والسلوك المؤسسي
- التحفيز
- نظريات عملية التحفيز
- تجربة جوجل مع السلوك المؤسسي
- مجالات السلوك المؤسسي
1. السلوك المؤسسي
ما هو السلوك المؤسسي؟
السلوك المؤسسي (Organizational behavior) فرع من علم النفس الاجتماعي، يعتمد على تحليل سلوك الأفراد في المنظمات والشركات على إلى مستويات:
- مستوى دقيق: الأفراد (العمال، الموظفون، المدراء…).
- مستوى متوسط: فرق العمل.
- مستوى شامل: الشركات والمنظمات.
السلوك المؤسسي يجمع عدة اختصاصات متنوعة أهمها:
يعتمد السلوك المؤسسي على تجارب اجتماعية ونفسية، تهدف إلى زيادة فهم نفسية العامل والموظف لتحسين أدائه.
2. المعرفة لا تغيّر السلوك دائمًا
تنفق المنظمات حول العالم ملايين الدولارات بهدف تغيير سلوك موظفيها نحو الأفضل، لكن هذه المحاولات -في العادة- لا تنجح! كما أن الحكومات تنفق مبالغ طائلة بهدف إقناع سائقي السيارات باحترام القانون، لكن عدد حوادث السير يؤكد أن المعرفة لا تغيّر السلوك دائمًا.
تجربة محو الأمية المالية
تبنّت الولايات المتحدة مشروع دورات تدريبية في محو الأمية المالية (Financial literacy)، لتعليم المواطنين كيفية التصرف بعقلانية مع مواردهم المالية، وقد تجاوزت تكاليفه 700 مليون دولار.
بعد نهاية التدريب، وجد الباحثون أن المشاركين في الدورات يتذكرون الدروس جيدًا، ويعرفون ضرورة التوفير، وأهمية جدولة الحياة المالية. لكن هذه المعرفة لم تتحول إلى سلوك، إذ تقلص عدد الأفراد الذين يطبقون ما تعلموه من 3,6% إلى 0,1% بعد مرور بضعة أشهر فقط على الدورة التدريبية!
لهذا، تحتاج المنظمات إلى فهم طرق تغيير السلوك بهدف إقناع الموظفين والعمال وحتى العملاء بتصرف جديد أو سلوك جديد من شأنه ضمان مصلحة الجميع.
3. القيادة والسلوك المؤسسي
لا يقوم المدير أو القائد بجميع المهام مباشرة، بل يعتمد على فرق العمل التي تعمل معه، لتحقيق الأهداف المرسومة، والحصول على التقارير الخاصة بأداء المنظمة.
وبناءً على هذه التقارير، يتخذ المدير أو القائد القرارات، ويوجه الأفراد، ويخصص الموارد؛ حتى يصل إلى تحقيق الاستراتيجيات.
1.3. أدوار المدير
يرى هنري منتسبرغ (أكاديمي كندي) أن للمدير عدة أدوار أساسية، لها علاقة مباشرة بالسلوك المؤسسي.
2.3. تقسيم الوقت حسب مستواه
4. التحفيز
من أساسيات السلوك المؤسسي، تحفيز الموظفين على المزيد من العطاء، الأمر الذي يحسن من إنتاجية المنظمات وإيراداتها دون مصاريف تُذكر. فالموظف الذي يعمل 10 دقائق إضافية يوميًا، يوفر لمنظمته أكثر من أسبوع عمل سنويًا.
4.1. الحاجة تخدم التحفيز
لينجح المدير أو مسؤول الموارد البشرية في تحفيز موظفيه، يحتاج إلى معرفة استراتيجيات ونظريات التحفيز للحصول على أفضل النتائج، حتى يضمن إنتاجية عالية لكل موظفيه رغم اختلاف مشاربهم وتصوراتهم.
2.4. هرم ماسلو
يرى عالم النفس الأمريكي أبراهام ماسلو أن الحاجة هي ما يحفز الإنسان للقيام بأي مجهود، ويقسّم ماسلو الحاجات إلى هرم معروف باسم «هرم ماسلو».
حسب هذا التسلسل الهرمي، يمكن للمدير اختيار المحفزات التي تناسب كل فرد، لتشجيعه على البذل والعطاء.
5. نظريات عملية التحفيز
توجد العديد من النظريات التي يحتاجها القائد والمدير للحصول على أفضل النتائج في أداء الموظفين، وهي نظريات ذات فعالية عالية وخطط تحفيزية متميزة.
1.5. نظرية التوقعات
تعتمد النظرية على أساس نفسي يتمثل في توقع الأفراد أن يحققوا نتائج إيجابية عند بذل الجهد. لذلك يسهر المدير على تقديم الشكر والمحفزات المناسبة لكل فرد، مع المحافظة على سقف توقعات مناسب حتى لا تتحول إلى خيبات أو شعور بالظلم.
2.5. نظرية الإنصاف
معاملة الموظفين بالمساواة لا يشجع المجتهدين على مزيد من البذل! لذلك يحرص المدير على معاملة الموظفين بالعدل لا بالمساواة، بهدف تشجيع المتميز، وتحفيز الأقل نشاطًا على مزيد من البذل.
3.5. نظرية التعزيز
يعتقد المفكر وعالم النفس بورهوس فريدريك سكينر، أن ثنائية الجزاء والعقاب (العقاب المتمثل في توجيه النقد) هي أفضل طريقة لتعزيز الأداء، فهو يجزم أن الإنسان قابل للتوجيه من خلال هذه الثنائية، بهدف دفعه للقيام بمجهود إضافي لتحقيق الأهداف الأسمى.
4.5. نظرية الأهداف
تعتمد هذه النظرية على عقلانية الإنسان، حيث يحرص المدير على وضع أهداف صغيرة، ثم تطويرها تدريجيًا ليتطور معها أداء الموظفين والمنظمة. هذه الطريقة تمكّن المنظمات من تحقيق نمو مستقر على المدى الطويل وتحقيق تأقلم عام للموظفين.
5.5. نظرية فيكتور فروم
تعتمد نظرية فروم على 3 عناصر أساسية لحساب قيمة التحفيز، وهي القيمة (إيجابية أو سلبية)، والأداء (هل للأداء علاقة مباشرة مع النتيجة؟)، والتوقع (هل للجهد علاقة مع النتيجة؟).
حسب البروفيسور الكندي فيكتور فروم، فإن الموظف أو العامل الذي يعتقد أن أداءه أوجهده غير مرتبطان بالنتيجة، لا يمكن تحفيزه، فيجب أن يشعر أولًا بقيمة عمله، ثم أهمية دوره في خطوط الإنتاج.
6. تجربة جوجل مع السلوك المؤسسي
جوجل هي واحدة من الشركات الرائدة التي نجحت في توفير مناخ مشجع على الابتكار والتطوير، بفضل اختيار خطط عمل طويلة المدى، تعتمد أساسًا على نظريات السلوك المؤسسي. فالاستراتيجية المناسبة يجب أن تكون مستندة على نظرية علمية ذات مصداقية عالية.
1.6. يوم عمل حر
من التفاصيل المميزة لشركة جوجل، هي تقديمها يوم عمل حر لكل موظفيها أسبوعيًا (بمعدل (20% من وقت العمل). هذا اليوم يحضر فيه الموظفون ليعملوا في مشاريع تثير اهتمامهم، وتطور مهاراتهم دون أن يقوموا فيه بأي أنشطة روتينية. هذا اليوم غير التقليدي مكّن جوجل من إطلاق أهم مشاريعها غير التقليدية مثل: خدمة Gmail ، وخدمة Google drive ، وخدمة Cloud .
2.6. التعاون
تشجع جوجل موظفيها على التعاون فيما بينهم، الأمر الذي يمكّنها من استثمار وقت الموظفين لتطويرهم بأقل التكاليف. كما أن هذه الطريقة البسيطة تزيد من ولاء الموظفين وشعورهم بالانتماء للمنظمة.
3.6. المرونة
من أهم خصائص جوجل هي وضع مجالس مريحة ومقصف للقهوة والوجبات الخفيفة في كل أرجاء الشركة، لتشجيع الموظفين على البقاء لمدة أطول والعمل بطريقة أكثر إيجابية وفي مناخ مشجع على الابتكار والتطوير.
4.6. الثقة
دعم مستوى رضا الموظف، هو من أولويات المدراء في جوجل. فالموظف الذي يشعر بالسعادة يستطيع تقديم مجهود أكثر على المدى الطويل. كما أن نسب الرضا العالية تكون دائمًا سبب إيجاد حلول إبداعية متميزة من شأنها الرقي بالمنظمات عمومًا.
7. مجالات السلوك المؤسسي
يهتم السلوك المؤسسي بعدة مجالات حيوية في كل منظمة، ويقوم بها المدراء بطريقة مدروسة أو عفوية بهدف تطوير العمل وتحسين نتائج خطوط الإنتاج.
1.7. مجالات متنوعة وحيوية
يهتم السلوك المؤسسي بـ :
2.7. التميز المؤسسي
لتحقيق التميز المؤسسي، تسهر المنظمات على توفير خطط عمل تعمل ضمن التصور التالي:
المصادر
1.Cours comportement organisationnel; F. Zaddem; ISCAE
2.Comportement organisationnel; Stephen Robbins; 2018.
3.Job Involvement and Organizational Commitment of Employees of Prehospital Emergency Medical System; Rahati Alireza; 2015
